آنچه در این مقاله می خوانید
اگر می خواهید بدانید مدیریت منابع انسانی یا HRM چیست و چه کاربردی دارد؟ شاید بهتر باشد ابتدا در مورد منابع انسانی و نقش آن در توسعه کسب و کارها نکاتی بگوییم. زیرا در غیر این صورت اهمیت و مزایای مدیریت منابع انسانی به خوبی روشن نخواهد شد. اگر ندانیم منابع انسانی چه نقش و اهمیتی در یک سازمان دارد؛ مدیریت آن هم به نظر یک عنوان توخالی می آید که تنها قرار است انرژی و هزینه را هدر بدهد. هر چند در واقعیت، به هیچ وجه این‌گونه نیست. حتی کاملا برعکس است! در ادامه ی مقاله در این باره بیشتر صحبت خواهیم کرد.
منابع انسانی و HRM
نیروی کار در موفقیت هر کسب‌وکاری نقش اساسی و کلیدی دارد. عملکرد مثبت کارمندان می‌تواند به عنوان دارایی یک سازمان تلقی شود. بنابراین نقش مدیریت منابع انسانی در هر کسب و کار بزرگ و کوچکی از اهمیت فراوانی برخوردار است.
در گذشته صاحبان کسب و کار ها تصور می‌کردند هرچقدر پشتوانه مالی قوی تری داشته باشند؛ استحکام کسب و کارشان بیشتر خواهد بود. در واقع آنان منابع مالی و اقتصادی در اختیار خود را سرمایه اصلی برای کسب و کار می دانستند.
اما کسب و کار ها و شرکت هایی که موفقیت و رشد پایداری داشتند؛ علاوه بر پشتوانه های مالی؛ از پشتیبانی و حمایت کارمندان خود نیز برخوردار بودند. در نتیجه صاحبان کسب و کار ها در یک فرآیند تدریجی به اهمیت و تاثیر کارمندان و نیروی کار در موفقیت خود پی بردند. در چنین زمانی بود که منابع انسانی به عنوان یک مفهوم تخصصی در حوزه کسب و کار مطرح شد. منابع انسانی به نیروی انسانی تغذیه کننده هر کسب و کار؛ یعنی کارمندان آن کسب و کار اشاره دارد.
بخوانید : اصطلاحات منابع انسانی به انگلیسی | HRMS برای کسب و کار | اجایل | سوالات مصاحبه کاری | HR چیست؟
تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟
ارایه یک تعریف تک جمله ای برای مدیریت نیروی انسانی ؛ تقریبا غیرممکن است. امیدواریم با توضیح دادن در مورد آن بتوانیم یک تصویر جامع از این مفهوم به وجود بیاوریم. ابتدا با توضیح کوتاهی از مدیریت آغاز می کنیم.
مدیریت؛ به معنای بهینه‌سازی و استفاده درست و هدفمند از منابع محدود برای رسیدن به اهدافی مشخص است. با در نظر داشتن این اصل اتلاف و هدر رفت منابع به حداقل ممکن برسد.
منبع؛ به معنای چیزی که سودی از آن به دست می آوریم.
انسان؛ در عبارت منابع انسانی به نیروی کار یک کسب و کار، سازمان و یا شرکت اشاره دارد.
در نتیجه مدیریت منابع انسانی به عنوان ابزاری برای استفاده بهینه و هدفمند از کارمندان یک مجموعه تعریف می‌گردد. امروزه بسیاری از افراد تصور می‌کنند؛ فناوری و تکنولوژی به زودی جایگزین نیروی انسانی خواهد شد. حتی عده ای ادعا می کنند که هم اکنون ماشین ها جایگزین انسان شده اند. هرچند پیشرفت تکنولوژی و فناوری، به ویژه هوش مصنوعی مسئله ای غیر قابل انکار است. اما در حال حاضر ماشین ها بدون نظارت نیروی انسانی غیرقابل استفاده اند. حتی هوش مصنوعی نیز نیازمند نقش نظارتی انسان است. در نتیجه نیروی انسانی همچنان به عنوان یک عامل بسیار مهم و تاثیرگذار در هر مجموعه و سازمان به شمار می‌رود. تقاضای سازمان ها و کسب و کار ها برای جذب نیروی ماهر و متخصص نیز نشان دهنده ی نقش پررنگ و غیرقابل جایگزین منابع انسانی است.
کارمندان و منابع انسانی پشتوانه و سرمایه ای حیاتی برای هر سازمان و مجموعه به شمار می‌روند.
وظایف مدیر منابع انسانی یا HRM
مدیر منابع انسانی یک عنوان شغلی است . به زبان ساده مدیریت جنبه هایی از یک کسب و کار را هدف قرار می دهد که به نیروی انسانی و بازدهی آنان مربوط می‌شود. این عنوان شغلی طیف وسیعی از امور را پوشش می‌دهد:
- گزینش نیروی انسانی
- جذب و استخدام کارمندان
- هدایت کارمندان در مسیر اهداف کسب و کار
- آموزش دادن به نیرو انسانی مجموعه
- فراهم نمودن شرایط توسعه فردی کارکنان و توسعه حرفه ای آنان
- تصمیم‌گیری برای جبران خدمات نیرو انسانی و ارائه پاداش و مزایا
- تسهیل دستیابی به اهداف فردی، گروهی و سازمانی
- ایجاد انگیزه و حفظ روحیه کارمندان
- نظارت بر سلامت روابط بین فردی کارمندان
- توجه به ایمنی نیروی انسانی
- حفظ منابع انسانی مجموعه به عنوان سرمایه های یک کسب و کار
نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان
در ادامه اصلی ترین اموری که مدیریت منابع انسانی در سازمان به آن رسیدگی می کند را ذکر می کنیم:
انتخاب و استخدام نیروی انسانی
منظور از انتخاب و گزینش نیروی انسانی فرآیند شناسایی و تشخیص افراد دارای شرایط و مهارت های مناسب برای هر موقعیت شغلی است.
تجزیه و تحلیل شغل
گام ابتدایی در گزینش و جذب نیروی کاری، تجزیه و تحلیل موقعیت شغلی ای است که به دنبال استخدام نیرو برای آن هستیم. فرآیند تجزیه تحلیل موقعیت شغلی به معنای تشخیص الزامات شغلی، مهارت های مورد نیاز، شرح وظایف و مسئولیت های آن شغل است.
انتشار آگهی برای اطلاع به متقاضیان
آگهی شغلی باید شامل توضیح دقیق موقعیت شغلی و حیطه وظایف و مسئولیت های آن، مهارت ها و شرایط الزامی برای متقاضیان باشد. هم چنین در آگهی باید ذکر شود که متقاضیان چگونه باید برای شغل مورد نظر درخواست بدهند.
ابزارهای مختلفی برای انتشار آگهی وجود دارد. از جمله این ابزار می توان به وبسایت و اعلان های سازمان، وبسایت های کاریابی، تراکت و… اشاره نمود.
بررسی رزومه های دریافتی و غربال کردن آن ها (به منظور رسیدن به گزینه های نهایی برای دعوت به مصاحبه)
در این بررسی باید به دقت اطلاعات موجود در رزومه های ارسال شده برای موقعیت شغلی را بررسی نموده و مهارت ها، سابقه و تجربه افراد را نسبت به آن چه برای موقعیت شغلی مد نظر است بررسی گردد. بهتر است برای جلوگیری از اتلاف وقت سازمان و متقاضیان دقت لازم در این مرحله به عمل آید.
مصاحبه با متقاضیان منتخب
مصاحبه این فرصت را فراهم می کند تا بتوان به صورت حضوری نیز متقاضیان را ارزیابی نموده و صلاحیت و شایستگی آنان برای موقعیت شغلی را سنجید تا بتوان تصمیم گیری نهایی را انجام داد.
در نهایت بر اساس تمام اطلاعاتی که به صورت حضوری و غیر حضوری از متقاضیان به دست آمده باید به تجزیه تحلیل پرداخته و فرد مطلوب برای استخدام، انتخاب گردد.
(برای مطالعه بیشتر در مورد مدیریت منابع انسانی و فرآیندهای منابع انسانی کلیک کنید.)
آموزش و توسعه
آموزش و توسعه کارمندان سازمان، یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی (HR) است. آموزش و توسعه برای بهبود عملکرد و بازدهی کارمندان، رشد فردی آنان، افزایش بازدهی سازمان و تحقق اهداف و استراتژی های کلان مجموعه بسیار با اهمیت است.
وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی در آموزش و توسعه کارمندان :
گام اول | گام ابتدایی برای آموزش و توسعه کارمندان برنامه ریزی و شناسایی مواردی در سازمان و کارمندان است که نیاز به آموزش و توسعه دارد. هدف مدیریت منابع انسانی در این مرحله دانستن زمینه ها و مواردی است که باید در رابطه با آن ها به کارمندان آموزش ارائه داد. نیاز های آموزشی پرسنل را می توان از طریق مصاحبه، نظرسنجی و فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان پی برد.
گام دوم | پس از اینکه نیازهای آموزشی کارمندان شناسایی گردید؛ مدیریت منابع انسانی باید برنامه های آموزشی مناسب، طراحی و در نظر گرفته شود و سپس نسبت به اجرای آن ها اقدام شود. در طراحی برنامه های آموزش و توسعه باید به اهداف سازمان، سلایق و خواسته های کارمندان توجه گردد.
گام سوم | واحد منابع انسانی در این مرحله باید مدرسان مناسب برای ارائه آموزش را شناسایی کرده و با آنان هماهنگی های لازم را انجام دهد.
گام چهارم | در نهایت باید اثر بخشی دوره های آموزش و توسعه ارزیابی شده و از نتایج آن برای بهبود فرآیند های آموزش و توسعه در آینده و ایجاد تغییرات لازم بهره برد.
موارد دیگر در زمینه توسعه و آموزش کارمندان :
- ارائه مشاوره شغلی به کارمندان
- ایجاد فرصت‌هایی مانند مطالعه مجلات و مقالات تخصصی، شرکت در کنفرانس‌ها، مشاهده ویدیوهای آموزشی به صورت آنلاین در طول ساعات کاری
دلایل اهمیت آموزش و توسعه کارمندان چیست؟
- در طول زمان، دانش و مهارت‌های فعلی مرتبا منسوخ و بدون کابرد می گردند. به همین جهت آموزش و توسعه کارمندان امری ضروری برای مدیرت منابع انسانی است تا بتوان دانش و مهارت های کارمندان را به روز کرد و بدین ترتیب عملکرد آنان را ارتقا داد. البته برخی از نیرو ها نیز کم تجربه هستند و مهارت بالایی ندارند در نتیجه آموزش به این کارمندان علاوه بر بهبود عملکرد و مهارت های آنان نوعی حس تعهد به سازمان نیز در کارمندان جوان و کم تجربه ایجاد می نماید.
- هر چقدر کارمندان به وظایف خود مسلط تر بوده و مهارت بالاتری در انجام آن ها داشته باشند؛ قادر خواهند بود که در زمان کوتاه تر، وظایف خود را موثر تر انجام دهند. به این ترتیب بهره وری سازمان افزایش می یابد.
- آموزش و توسعه کارمندان موجب جلب اعتماد و تعهد نیروی کار سازمان می شود. فراهم کردن فرصت یادگیری و پیشرفت ارزشی است که سازمان برای نیرو های خود قائل می گردد و به همین جهت نیز رضایت شغلی آنان افزایش می یابد. در نتیجه کارمندان کمتر مایل به ترک سازمان خواهند بود. هم چنین در چنین مجموعه ای جذب استعداد ها بسیار راحت تر صورت می گیرد.
- جهان امروز با سرعت فزاینده و غیرقابل باوری در حال تغییر و دگرگونی است. برای اینکه سازمان ها بتوانند کسب و کار خود را حفظ کرده و از رقیبان خود پیشی بگیرند باید بتوانند به خوبی با دگرگونی ها سازگار شوند. مدیریت منابع انسانی با آموزش و توسعه کارمندان این فرصت را برای سازمان و کارمندان به وجود می آورد که بتوانند مهارت های خود را در انطباق با تغییرات افزایش دهند.
جبران خدمات، پاداش و مزایا
جبران خدمات، مزایا و پاداش در مقابل انجام وظایف کارمندان، به صورت نقدی( مستقیم) یا غیر نقدی(غیرمستقیم) به آنان تعلق می گیرد. دستمزد و حقوق، پاداش، مزایای بیمه و بازنشستگی، بیمه درمانی، مرخصی، مساعده و سایر مزایای رفاهی همگی برای جبران خدمات کارمندان هستند.
جبران خدمات و ارائه مزایا به دو صورت مستقیم و غیر مستقیم انجام می گردد. پرداخت های نقدی، حقوق و مزایای مرخصی و اضافه کاری، جبران خدمات به صورت مستقیم است. مزایایی از جمله بیمه بازنشستگی و بیمه درمانی، مساعده ها و کمک هزینه ها، بن و تخفیف ها، جزو جبران خدمات غیر مستقیم به شمار می روند.
مدیریت منابع انسانی تلاش می کند تا :
- جبران خدمات، دستمزد و مزایا با درنظرگرفتن شرایط اقتصادی و متناسب با موقعیت شغلی کارمندان و وظایف و مسئولیت های آنان تعیین گردد.
- نسبت به برنامه‌های سازمان برای جبران خدمات، پرداخت حقوق، ارائه پاداش و مزایا به طور شفاف به کارمندان اطلاع رسانی شود و نقطه مبهمی در این مورد وجود نداشته باشد.
- کارمندان در تعیین مزایا و دستمزد خود مشارکت نسبی داشته و بتوانند در این مورد نظرات و انتقادات خود را به سازمان ارائه دهند.
- شیوه جبران خدمات، نوع مزایا و میزان دستمزد هر موقعیت شغلی مرتبا مورد ارزیابی سازمان قرار گرفته و به روز رسانی های لازم انجام گردد.
تلاش مدیریت منابع انسانی برای پرداخت دستمزد به مقدار معقول و بدون دیرکرد و تاخیر، در نظر گرفتن پاداش و مزایای مناسب، فواید زیر را برای سازمان به دنبال دارد :
- مبلغ مناسب دستمزد، پرداخت به موقع حقوق و مزایا به جذب افراد ماهر و با استعداد و حفظ آن ها در سازمان کمک می کند.
- جبران خدمات و در نظر گرفتن پاداش و مزایا می تواند انگیزه کارمندان را افزایش داده و به این ترتیب موجب تلاش بیشتر آنان برای انجام وظایف و مسئولیت هایشان گردد.
- در نظر گرفتن مزایا و پاداش به کارمندان نشان می دهد که هیچ تلاشی نادیده گرفته نمی شود و رعایت عدالت و انصاف نسبت به کارمندان جزو اولویت های سازمان است.
- دستمزد و مزایای مناسب، رضایت شغلی در نیروی انسانی را افزایش داده و در نتیجه در آنان احساس تعهد نسبت به سازمان به وجود می آورد.
منبع : AIHR.com
مهارت های مدیریت منابع انسانی
مانند هر شغل مدیریتی دیگری، مدیریت منابع انسانی نیز با وظایف مدیریتی از جمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل ارتباط دارد.
HRM حرفه و تخصصی بین رشته ای است.کسی که در این حرفه به فعالیت می پردازد باید در حوزه های گوناگونی مهارت و تخصص داشته باشد.حوزه هایی چون :
- مفاهیم و تکنیک های مدیریتی
- روانشناسی
- فنون ارتباط
- اقتصاد
- جامعه‌شناسی
- تسهیلگری بین اعضای تیم
برنامه ریزی و مدیریت منابع انسانی در ایران
جایگاه مدیریت منابع انسانی در فضای مدیریت کسب و کارها تقریبا غیرقابل انکار است.اما با وجود این، HRM در فضای مدیریتی ایران با چالش هایی همراه است.
چالش های مدیریت منابع انسانی چیست؟
- افراد و به خصوص مدیران مجموعه ها تصور می کنند که مباحث مربوط به منابع انسانی و HRM مختص سازمان های عریض و طویل است. در واقع نقش وظایف این عناوین شغلی را چندان جدی نمی دانند و منصوب کردن کسی برای انجام وظایف مدیریت منابع انسانی جزو اولویت های آنان نیست.طبیعتا هرچه سازمان و یا مجموعه کوچک تر باشد راضی کردن مدیرعامل برای درنظر گرفتن فردی برای این عنوان شغلی دشوار تر خواهد بود. البته چنین موردی را به صورت کلی در مورد هر مدیر عاملی نمی‌گوییم بلکه از فضای غالب در مجموعه ها و سازمان ها صحبت می کنیم. چه بسا که بسیاری از مدیران شایسته به خوبی از اهمیت نیروی انسانی آگاه هستند.
- بسیاری از افراد نسبت به نقش HRM یا مدیریت منابع انسانی و طیف وظایف آن در یک مجموعه اطلاعی ندارند و در نتیجه نقش آن را بسیار کمرنگ و بی اهمیت تصور می کنند. در نهایت نیز وظایفی مانند کنترل ورود و خروج کارمندان، نظارت بر حقوق و اضافه کاری را به واحد منابع انسانی واگذار می کند.
- عده ای از مدیران تصور نادرستی از نقش مدیریت منابع انسانی دارند. وظایف واحد منابع انسانی و HRM در ذهن این دسته از مدیران، تلاش برای افزایش بازده کاری است. در نتیجه وظایف مدیر منابع انسانی چون ایجاد انگیزه و حفظ روحیه کارمندان، نظارت بر سلامت روابط بین فردی کارمندان، توجه به ایمنی نیروی انسانی، حفظ منابع انسانی مجموعه به عنوان سرمایه های یک کسب و کار را به رسمیت نمی شناسند.
- برخی مدیران نقش HRM را محدود به تدارکات برای نیروی انسانی می دانند. از نگاه این مدیران صرف هزینه و زمان برای توسعه مدیریت منابع انسانی در یک مجموعه بی حاصل و حتی موجب ضرر برای سازمان یا مجموعه است. در حالی که در واقعیت توجه به این حوزه یک استراتژی برای موفقیت بلند مدت هر مجموعه است.
- به مدیران منابع انسانی پیشنهاد میکنیم با استفاده از نرم افزار تی تایم، مدیریت خود را تسهیل ببخشند. تی تایم یک نرم افزار حضور و غیاب آنلاین است که با تکنولوژی GPS کار میکند.
اهمیت و اهداف HRM
در ابتدای مقاله در رابطه با اینکه مدیریت منابع انسانی چیست و پررنگ تر شدن نقش آن در فضای کسب و کارها به صورت مختصر صحبت کردیم.در این بخش از مقاله به آن بیشتر خواهیم پرداخت.
اجازه بدهید بحث را با یک جمله که اهداف و اهمیت مدیریت منابع انسانی را به صورت جامع در خود می گنجاند آغاز کنیم:
هدف اصلی HRM (مدیریت منبع انسانی) کمک به یک مجموعه در صرف هزینه حداقل و بهره مندی از بیشترین بازده کارمندان برای رسیدن به اهداف کسب و کار در آینده ای بلند مدت است.
اهداف مدیریت منابع انسانی چیست؟
اکنون در فضای رقابتی کسب و کارها، ارزشی ندارد اگر طی مدت زمانی کوتاه بتوانیم حداکثر بازده کاری کارمندان را محقق کنیم.بلکه باید قادر باشیم در بلند مدت یک نیروی کار را حفظ نموده و از خدمات و دستاورد های او برای مجموعه بهره مند شویم.
برای محقق شدن چنین چیزی باید بتوانیم :
- رضایت نیروی کار مفید از شرایط خود در مجموعه را جلب کنیم.
- به نیروی کار مفید اجازه دهیم در فضایی آرامش بخش به وظایف خود بپردازد.اگر بار سنگینی از وظایف را به او تحمیل کنیم کارکرد او با هیجانات منفی مختل خواهد شد.
- بستر رشد و توسعه فردی را برای کارمندان فراهم کنیم.
HRM با در نظر داشتن این موارد، می تواند شرایطی به وجود آورد که نیروی انسانی به فعالیت بلند مدت در مجموعه ما تمایل داشته باشد.
اما باید در نظر داشته باشیم که کسب و کار ها در عین رعایت اصول اخلاقی و انسانی، باید در مدیریت منابع مالی و زمان خود دقیق و آینده نگر باشند. اگر سازمانی فقط به کارمندان سود رسانده و برای خود دستاوردی نداشته باشد؛ پس از مدتی با اتمام سرمایه ها و پشتوانه های خود روبه‌رو می گردد. چنانچه نیروی کاری دستاوردی برای مجموعه ندارد؛ باید تلاش شود او در جایگاه مناسب تری قرار گیرد. زمانی که افراد در جایگاه مناسب خود قرار گیرند؛ قادر به شکوفایی استعدادهای خود هستند. به این ترتیب هدر رفت هزینه درمجموعه کاهش می یابد و می توان برای اموری که موجب رشد بیشتر سازمان می‌گردد هزینه نمود.
تشخیص جایگاه و نقش مناسب برای هر فرد در فضای کار؛ از اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی
مدیریت منابع انسانی با رفتار سازمانی یا Organizational Behavior ارتباط تنگاتنگی دارد. رفتار سازمانی که از مباحث پایه در مدیریت است به طوری که در اکثر دوره های مدیریتی در جهان به رفتار سازمانی نیز پرداخته می شود.
در ده الی بیست سال اخیر رفتار سازمانی نیز مانند مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. اما رفتار سازمانی چیست؟ چه ارتباطی با HRM دارد؟
کتاب‌های متعددی در رابطه با رفتار سازمانی و مدیریت آن نوشته شده است که در دوره های آموزشی به آن ها رجوع می شود. شاید شناخته شده ترین و معروف ترین کتاب رفتار سازمانی متعلق به استیفن رابینز است با عنوان مدیریت رفتار سازمانی.
برای توضیح رفتار سازمانی، ابتدا باید بگوییم منظور از سازمان چیست؟
می توان به هر سازمان به عنوان مجموعه ای از افراد که در کنار هم جمع شده اندِ نگاه کرد. این افراد با کمک و همکاری هم به صورتی هماهنگ تلاش می کنند تا به اهداف شخصی، گروهی و سازمانی برسند.
رفتار سازمانی در چنین فضایی شکل می گیرد. افراد برای به وجود آوردن همگرایی، هماهنگی و همسویی بین خود تلاش می کنند. همچنین افراد ساختارهایی انسانی بین خود و ساختارهایی بین خود و سازمان ایجاد می کنند تا بتوانند به مجموعه اهداف خود دست یابند.به نحوی که کمترین میزان هزینه و اصطکاک صرف شده و خواسته‌های همه برآورده گردد. به مجموعه این تلاش ها رفتار سازمانی گفته می شود. مدیریت منابع انسانی بر این رفتارهای سازمانی نظارت داشته و تلاش می کند آن ها را بهبود دهد.
ضرورت وجود HRM در یک سازمان چیست؟
یک سازمان چاره ای ندارد تا برای رسیدن به موفقیت پایدار؛ از منابع خود به خوبی استفاده کند.یکی از این منابع هم نیروی کار است.اگر یک مجموعه بخواهد به موفقیت ناگهانی برسد ممکن است بتواند از اهمیت نیروی انسانی چشم پوشی کند و بدون توجه به موارد و ملاحظات انسانی، حجم کاری کارمندان خود را افزایش دهد.اما این فرآیند در بلند مدت به شکست منتهی می شود. اهمیت HRM یا مدیریت منابع انسانی برای یک مجموعه، مدیریت نیروی انسانی و عملکرد آنان در جهت موفقیت بادوام مجموعه است.اما چگونه؟
هر کارمندی که به تازگی وارد یک مجموعه می شود؛ با گذشت زمان، تجربه کسب کرده و ماهر تر می شود.برای این که سطح مهارت یک نیروی تازه کار به سطح مهارت نیروی ماهر ارتقا یابد؛ مجموعه باید مدت زمانی را صرف آموزش نیروی تازه کار نماید.این مدت زمان را باید جزو هزینه هایی دانست که هر مجموعه به ناچار باید بپردازد. بنابراین زمانی که یک نیروی کار ماهر از یک مجموعه می رود؛ بخشی از دستاورد های آن مجموعه را نیز با خود می برد. اگر سازمان یا مجموعه بخواهد نیرویی تازه کار جذب کند به ناچار باید زمانی را صرف آموزش آن نیروی کار تازه وارد کند.حتی اگر مجموعه ای بخواهد نیروی کار ماهر و حرفه ای جذب کند لازم است هزینه مالی بیشتری برای جذب آن نیرو بپردازد. البته در این حالت نیز هم چنان باید زمانی بگذرد تا او نیز با امور مجموعه و وظایفش آشنا شود.
بنابراین زمانی که کارمندان ماهر و با تجربه یک کسب و کار را ترک می کنند و مهارت خود را به مجموعه دیگری می برند؛ یکی از سنگین ترین هزینه ها به کسب و کار وارد می شود.
تنها راه برای جلوگیری از قطع همکاری نیروی کار باتجربه با یک مجموعه، در نظر گرفتن ابعاد انسانی نیروی کار است. تخصص مدیریت منابع انسانی در همین حوزه است.
حقوق مدیر منابع انسانی در ایران
طبق آخرین گزارش ها، حقوق مدیر منابع انسانی برای یک ماه کار، در ایران بین ۱۲ میلیون تا حدودا ۲۰ میلیون تومان به‌طورمیانگین و حتی در مواردی بیشتر از این مبالغ هم تغییر می کند. این تغییرات در حقوق بر اساس سابقه کار در این حوزه و مهارت حرفه ای صورت می گیرد. البته لازم به ذکر است که مقدار دستمزدی که کارشناس یا مدیر منابع انسانی به صورت ماهانه دریافت می کند دربخش خصوصی و دولتی متفاوت خواهد بود. قوانین مربوط به دستمزد ماهانه و مزایای کارمندان استخدام دولت توسط مدیریت خدمات کشوری تعیین می گردد. حقوق و مزایای فردی که به عنوان مدیریت منابع انسانی که به استخدام شرکت ها و سازمان های خصوصی در آمده است بر اساس میزان تجربه و مهارت فرد، توانایی و سیاست های مالی مجموعه تعیین می گردد.
به طور کلی در رابطه با در آمد این شغل می توان گفت که درآمد آن نسبتا خوب و چشمگیر است و جا برای رشد و ترقی در آن وجود دارد. ضمن این که به هیچ وجه حوزه کاری اشباع شده ای نبوده و توجه به منابع انسانی و استخدام فردی به عنوان مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و مجموعه ها رو به افزایش است.
جمع بندی
هر مجموعه بخشی از موفقیت خود را مدیون کارمندان‌اش است.همانطور که پیش از این نیز ذکر کردیم نیروی کار یک مجموعه، پشتوانه و سرمایه ای حیاتی برای مجموعه است.هر سازمان، شرکت یا مجموعه که رویای موفقیت بلند مدت و با دوام را در سر دارد باید با کمک گرفتن از فنون مدیریت منابع انسانی به نگه داری نیروی کار خود بپردازد.هر چند در فضای مدیریتی ایران پذیرفتن اهمیت و ضرورت HRM با چالش هایی روبرو است اما نباید از تلاش در این حوزه دست کشید.زیرا دیر یا زود اهمیت آن برای همه روشن خواهد شد.
امیدواریم توانسته باشیم به پرسش « مدیریت منابع انسانی چیست و چه اهدافی دارد؟ » پاسخ مناسبی ارائه داده باشیم.
اگر مطلبی را از قلم انداخته ایم؛ آن را برای ما در قسمت نظرات به اشتراک بگذارید تا در آینده حتما به آن بپردازیم.
